在中国企业家俱乐部晃荡中，经常可以看到依文集团董事长夏华劳碌的身影，四周是柳传志、俞敏洪等有名企业家。

　　这些企业家，也是她的“模特”，不久前，他们在伦敦为依文的宣布会走了一场秀。

　　18年来，大年夜百货商场的一个小小专柜，依文集团成长成为今天坐拥年营业额数十亿的男装品牌企业。

　　快速成长的企业总有雷同的基因。

　　“我们和海底捞的雷同之处是，同样激发了员工最大年夜的创造力，不合之处是，我们是完全不合的两个行业，餐饮的现场更集中。”夏华说。

　　“管家”办事与创造力故事

　　这并不是指店内华丽的装修与办公室有设计感的家具，而是渗入渗出于每个不起眼的角落。比如在每层电梯旁的垃圾桶顶部，都邑用花瓣摆出不合的造型；洗手间内的置物台上，总有一本看似不经意放置的企业内刊；员工的下昼茶，也跟着季候转换而天天不合，大年夜夏天的凉茶到秋天的梨水……

　　在挖人成风的行业，依文集团保持了极低的人才流掉率。同时，集团赓续地创造出新的品牌、新的办事和新的营销方法。如同时尚家傍边的“海底捞”，赓续用匪夷所思的方法和手段，开创出另一片蓝海。

　　这些小创意，往往带给企业袈浔工和到访者不经意的竟椴ⅲ而这些创意的来源，并不是公司的治理者，而是来自于企业的“驻司管家”之手。“驻司管家”是一个特其余称呼，在传统企业里，她们被称为保洁或后勤工作人员。

　　但在依文集团，这一类员工必须要懂美学、懂心理学、懂治理技能。

　　“这恰是激发了员工创造力的结不雅。”夏华向《第一财经日报》泄漏了治理员工创造力的机密。

　　赐与员工足够的想象空间，是创造力治理的第一个机密；比如“驻司管家”这个职位，企业并没有具体请求她们天天做些什么。而是简单地请求要有“五觉”：视觉、嗅觉、味觉、听觉、感到。

　　在这个几乎没有结不雅的“测试题”下，每个驻店管家发挥了本身最大年夜的主管能动性。于是，有了跟着季候变换的下昼茶和水不雅，有了对怀孕员工的非分特别关爱，有了花瓣拼成的艺术画，有了海底捞一样对人文细节的┞氛顾。

　　放大年夜嘉奖，并赐与员工足够的升职空间，是激发创造力的第二个重要轨则。一个驻司管家如不雅可以把她办事的员工照顾得妥当合适，就可以升任驻店管家。如不雅她可以或许办事好客户，则持续升任要客管家，负责公司最大年夜宗VIP客户的治理办事。

　　一个员工取得一个成就，团队会给他办一个庆贺派对。“我不赞成一些企业放大年夜缺点的做法，放大年夜缺点会让每小我感到害怕。而放大年夜成功，则像种子一样带动正能量。”夏华说。

　　正因为企业给“管家”供给发挥创造力的机会，并对其结不雅做出鼓励，管家才会在躺固?每个员工制造出不合的竟椴ⅲ在设计师、营销人员等不合岗亭上，依文也同样赐与员工足够的发挥空间。

　　“对于人道的商量，不克不及用硬性规章轨制，而要居心感触感染。” 依文集团常年设置爱的治理和心灵教室课程，经由过程这些有意义的治理手段，增长员工彼此间、引导与员工间互相的信赖和懂得。经由过程足够深刻的沟通，大年夜家发明，也许情感化的员工是家庭生活中刚遭受了亲人的离去;过于严格的引导也许是童年经历造成。互相懂得的同时，这些教室也成为员工最大年夜释放的舞台。

　　爱与融合交换的聪明

　　有人认为女性治理者生成就有精细化治理的基因。在依文集团，无论是商城的试衣间，照样公司的洗手台，任何角落都可以感触感染到两个词：“极致”、“过细”。

　　创造力治理，在夏华看来，还必须解决摩擦力问题。当企业成长强大年夜之后，内耗也逐渐增长。

　　在企业成长过程中，有一个大年夜厨师例子让夏华颇受启发。在企业后勤部中，做饭的大年夜厨师老是获得员工最多抱怨，因为众口难调。当员工屡次倒掉落不爱吃的饭菜时，大年夜厨认为本身的劳动没有获得承认和尊敬。经久下去，大年夜厨和员工之间积怨加深，形成恶性轮回。

　　若何解决大年夜厨师与员工之间的摩擦力，不让摩擦力抵消创造力，大年夜小的生活经历，给了夏华最好的谜底。夏华大年夜小的家庭前提并不好，家里三个哥哥一个姐姐。当1978年恢复高考的时刻，母亲做出了一个决定，让已经成年、可以赚钱养家的孩子全去考大年夜学，这让夏华家里为了赡养多个大年夜学生，陷入经济困境。昔时8岁的夏华不克不及懂得母亲的决定：家里这么艰苦，为什么孩子养大年夜能挣钱了，不去挣钱呢？母亲当时告诉她，“换钱不长久，换人一辈子。”

　　于是，夏华让大年夜厨和其他治理层一路参俭朴业商学院的治理教室和心灵教室。在治理教室上，大年夜厨和其他人一路拓展，安危与共。在个一一个有些危险性的游戏中，为了支撑起体重较大年夜的大年夜厨师，其他员工的手段都磕青紫了。当热泪盈眶伴着培训课程停止后，大年夜家惊奇地发明，食堂的饭变得好吃了。一方面是因为基于对吃饭人的懂得，大年夜厨做饭变得更居心了；另一方面，因为员工对大年夜厨的增长懂得，心理上更能接收对方做的饭菜。

　　忘掉落本身，读懂每一小我，夏华认为，作为治理者，要树登时板心态。中国企业习惯于自上而下的治理，由团队的引导者本身断定对错，发号出令，然后逐级履行。引导者居高临下的俯视心态，也往往让治理者本人最轻易成为治理的天花板。而地板是大年夜的承载者，所有在膳绫擎的人都可以无穷成长、成长。“治理最好的衡量标准，是可以或许承载若干人，而不是压抑若干人。”